R O M A N I A
MINISTERUL PUBLIC
PARCHETUL DE PE LANGA
ÎNALTA CURTE DE CASAŢIE ŞI JUSTIŢIE
CABINET PROCUROR GENERAL
Nr. 5397/7677/III-5/2010
5397/4627/III-7/2010
7173/5991/III-7/2010
205/C/999/III-5/2010
din 17 decembrie 2010
Recurs în interesul legii expediat la
Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie la 17 decembrie 2010
C ă t r e,
PREŞEDINTELE ÎNALTEI CURŢI DE CASAŢIE ŞI JUSTIŢIE
În temeiul art. 329 din Codul procedură civilă, astfel cum a fost modificat prin art.I pct.32 din Legea nr. 202/2010, formulez prezentul
RECURS ÎN INTERESUL LEGII
În practica judiciară nu există un punct de vedere unitar referitor la "examinarea în temeiul dispoziţiilor art. 38 şi art. 238 din Codul muncii, ale art. 8 şi art. 24 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată, a compatibilităţii clauzelor din contractele individuale de muncă sau din contractele colective de muncă încheiate la nivel de unitate cu cele conţinute în dispoziţiile legale şi/sau în contractele colective de muncă încheiate la nivel superior".
I. Astfel, unele instanţe de judecată, învestite cu acţiuni având ca obiect obligarea angajatorului la plata unor drepturi salariale decurgând din lege şi/sau din contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional (de ex: drepturi de diurnă pentru delegarea/detaşarea în străinătate a angajaţilor unei societăţi comerciale, plata salariului minim brut negociat la nivel naţional) au acordat prioritate principiului negocierii contractului individual de muncă ori a contractului de muncă încheiat la nivel de unitate, fără a examina compatibilitatea clauzelor acestor contracte cu cele cuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional. (Anexa I)
II. Alte instanţe de judecată, dimpotrivă, sesizate cu acelaşi gen de acţiuni, au analizat compatibilitatea clauzelor contractului individual de muncă sau ale contractului colectiv de muncă la nivel de unitate cu dispoziţiile legale în materie şi cu prevederile contractelor colective de muncă încheiate la nivel superior.
Astfel, prin aplicarea dispoziţiilor art. 238 alin. (1) din Codul muncii, potrivit cărora, contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior, iar prin contractele individuale de muncă nu se pot negocia în favoarea salariatului decât drepturi superioare sau cel mult egale cu cele prevăzute în lege sau prin contractul colectiv de muncă de la nivel superior, s-a dat eficienţă directă clauzelor mai favorabile angajatului. (Anexa II)
Apreciez acest ultim punct de vedere ca fiind în litera şi spiritul legii.
În conformitate cu prevederile art. 238 din Codul muncii:
„(1) Contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior.
(2) Contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă.
(3) La încheierea contractului colectiv de muncă prevederile legale referitoare la drepturile salariaţilor au un caracter minimal”.
Pe de altă parte, art. 37 din Codul muncii consacră principiul negocierii individuale şi colective a contractelor de muncă, iar în cuprinsul art. 38 din acelaşi cod sunt indicate, într-o modalitate imperativă, limitele minimale ale acestei negocieri şi sancţiunea renunţării la unele drepturi stabilite în favoarea salariatului.
În acelaşi sens, potrivit art. 8 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată, contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior, iar contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă. De asemenea, aceeaşi normă legală precizează că, la încheierea contractului colectiv de muncă, prevederile legale referitoare la drepturile salariaţilor au un caracter minimal.
Pe de altă parte, aşa cum se statuează în dispoziţiile art. 24 din aceeaşi lege, „clauzele cuprinse în contractele colective de muncă negociate cu încălcarea prevederilor art. 8 sunt lovite de nulitate”.
Toate normele legale anterior menţionate consacră caracterul obligatoriu al contractelor colective de muncă, caracter garantat constituţional şi prin art. 41 alin. (5) din Constituţia României conform căruia: „Dreptul la negocieri colective în materie de muncă şi caracterul obligatoriu al convenţiilor colective sunt garantate”.
Obligativitatea contractelor colective de muncă operează în mod concret, atât potrivit art. 11 alin. (1) lit. d) din Legea nr. 130/1996 conform căruia clauzele contractului colectiv de muncă la nivel naţional produc efecte (sunt obligatorii) „pentru toţi salariaţii încadraţi în toate unităţile din ţară”, cât şi potrivit art. 241 alin. (1) lit. d) din Codul muncii, în raport de care, clauzele contractului colectiv de muncă la nivel naţional produc efecte „pentru toţi salariaţii încadraţi la toţi angajatorii din ţară”.
Având caracter de izvor de drept, forţa lor obligatorie fiind garantată constituţional, rezultă că drepturile salariaţilor stabilite prin contractele colective de muncă urmează acelaşi regim juridic cu cel aplicabil drepturilor stabilite prin acte normative, salariatul neputând renunţa, atât la drepturile stabilite prin lege, cât şi la cele care, în temeiul legii, au fost stabilite prin negocierile colective[1].
În acelaşi sens, Curtea Constituţională a statuat în jurisprudenţa sa constantă (Decizia nr. 380/2004[2], Decizia nr. 511/2006[3], Decizia nr. 294/2007[4] şi nr. 458/2008[5]), că indiferent dacă părţile s-au asociat, respectiv s-au afiliat ori nu, la organizaţiile de la nivelul
superior, clauzele contractelor colective de muncă referitoare la drepturile minimale sunt obligatorii la încheierea contractelor colective de muncă la niveluri inferioare.
Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau la nivel de ramură constituie izvor de drept (ca şi legea) la încheierea contractelor colective de muncă la nivel de unitate, ceea ce impune respectarea clauzelor referitoare la drepturile minimale.
Ca atare, cu aceste obligaţii fireşti, părţile au toată libertatea să negocieze şi alte clauze, precum şi drepturi superioare.
Incontestabil că, în temeiul art. 969 alin. (1) din Codul civil şi al art. 37 din Codul muncii şi contractele individuale de muncă au putere de lege, fiind pe deplin valabile şi constituind izvor al drepturilor şi obligaţiilor părţilor dar, cu condiţia să fie legal întocmite, respectiv să nu încalce legea sau bunele moravuri.
Prin urmare, libertatea părţilor în ceea ce priveşte negocierea contractului individual de muncă nu este absolută. Ea trebuie circumscrisă legii, ordinii publice şi bunelor moravuri. De aceea, unele clauze sunt interzise, ele neputând fi înscrise în contract, în caz contrar fiind nule de drept.
Intră astfel, în această categorie, clauzele prin care salariaţii ar putea renunţa la drepturile ce le sunt conferite de lege şi/sau de contractele colective de muncă încheiate la nivel superior.
Astfel, prevederile art. 38 din Codul muncii statuează că salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege şi orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la aceste drepturi este lovită de nulitate.
Aşadar, orice contract colectiv sau individual de muncă se încheie nu numai în considerarea legii, dar şi în considerarea clauzelor contractelor colective de muncă încheiate la nivel superior, iar în cazul în care, din diferite motive, părţile au încheiat contracte colective şi/sau individuale de muncă prin care au negociat, în favoarea angajatului, drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior, clauzele celor dintâi se vor adapta la cele din urmă, atunci când prevederile minimale ale acestora nu au fost atinse.
Toate dispoziţiile legale evocate reprezintă măsuri de protecţie a salariaţilor, menite să asigure exerciţiul neîngrădit al drepturilor şi al intereselor legitime ce li se cuvin în cadrul raporturilor de muncă, pentru a-i feri de consecinţele unor eventuale abuzuri ori ameninţări din partea angajatorilor.
De altfel, în condiţiile în care, de regulă, între părţile contractului de muncă – angajator şi salariat – există o discrepanţă vădită din punct de vedere al potenţialului economic şi financiar în favoarea celui dintâi, de natură să-i permită a-şi impune punctul de vedere la negocierea clauzelor contractului, statul – şi anume statul de drept, democratic şi social, aşa cum este definită România în termenii art. 1 alin. (3) din Constituţie – este ţinut să intervină legal în sprijinul celui aflat într-o poziţie de inferioritate economică.
Obligaţia statului, în sensul arătat, decurge nemijlocit din prevederile art. 41 alin. (2) din Constituţie, potrivit cărora „Salariaţii au dreptul la măsuri de protecţie socială. Acestea privesc securitatea şi sănătatea salariaţilor, regimul de muncă al femeilor şi al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe ţară, repaosul săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în condiţii deosebite sau speciale, formarea profesională, precum şi alte situaţii specifice, stabilite prin lege”.
În acest sens, prin Decizia nr. 356/2005[6], Curtea Constituţională a constatat că, „pentru ca aceste măsuri de protecţie socială să îşi găsească efectiv aplicare, în mod necesar ele trebuie să fie instituite pe calea unor norme imperative, în caz contrar, deci în situaţia în care ar fi prevăzute de norme supletive, respectarea lor ar deveni facultativă, părţile având posibilitatea să deroge de la ele prin acordul lor de voinţă, ceea ce ar permite angajatorului
să-şi impună punctul de vedere.
Ca atare, protecţia socială a muncii, deşi consacrată cu titlu de obligaţie în sarcina statului prin Constituţie, ar deveni astfel, pur formală şi iluzorie”.
Prin urmare, atâta timp cât prin lege sau/şi prin contractele colective de muncă s-au stabilit anumite drepturi în favoarea salariaţilor, aceştia nu pot renunţa la ele, negocierea clauzelor contractului individual de muncă fiind posibilă numai peste nivelul minimal al drepturilor recunoscute în lege şi/sau în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior.
Întrucât, aşa cum am arătat, conţinutul negociat (convenţional) al contractului individual de muncă este reprezentat de drepturile şi obligaţiile stabilite prin acordul părţilor, cu respectarea dispoziţiilor legale şi ale contractelor colective de muncă aplicabile, instanţele de judecată au obligaţia să examineze compatibilitatea clauzelor din contractele individuale de muncă şi/sau din contractele de muncă încheiate la nivel de unitate cu cele conţinute în dispoziţii legale şi/sau contracte colective de muncă încheiate la nivel superior.
Aşadar, chiar în lipsa unei cereri exprese din partea salariatului sau a organizaţiei sindicale reprezentative, pentru constatarea nulităţii clauzelor din contractele individuale şi/sau colective de muncă negociate sub nivelul minimal, instanţele de judecată pot aplica direct dispoziţiile mai favorabile salariaţilor, stabilite prin lege sau negociate prin contractele încheiate la nivel superior.
Având în vedere aceste considerente, vă solicit să constataţi că această problemă de drept a primit o soluţionare diferită din partea instanţelor judecătoreşti şi printr-o decizie obligatorie să stabiliţi modul unitar de interpretare şi aplicare a dispoziţiilor legale.
PROCUROR GENERAL
Laura Codruţa Kövesi